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员工“辞而不退”怎么办?_精益管理大师_3A精益管理顾问

  智慧分享来源:刘承元博客来源:刘承元 日期:2013/2/20

  有一家企业的人力资源经理最近遇到了这样一个困惑。
  事情是这样的。某部门要辞退两名员工,部门经理写了一份报告,罗列了两位员工的种种不是,诸如工作态度不端正、能力不足、不服从工作安排等。人力资源经理收到资料后马上着手处理两名员工。首先约谈两名员工,告知他们被辞退的理由,也就是部门经理填写的关于员工不足的内容。令这位率性的人力资源经理吃惊的是,两位员工根本不认同部门经理的“一面之词”,表示自己工作态度没有不端正,能力也不差,有些方面甚至比部门经理还强,不服从工作安排更是部门经理无中生有……两位员工辞而不退,而且感觉人格受到侮辱,要求部门经理道歉。
  考虑到人力资源部门的职责,也为了保障员工能够得到公正、公平对待,人力资源经理把员工反馈的信息和部门经理做了交流。部门经理听了之后很不开心,并抱怨人力资源经理没有原则,不能站在公司角度考虑问题……交流不欢而散。
  总经理听了人力资源经理的报告之后也犯了难,不知道如何是好?这位总经理问我怎么办?我的建议如下:
  首先,要打破僵局,尽快处理好两位员工的离职问题。由人力资源经理出面,以公司或个人名义分别和他们两人交流,诚恳道歉,求得他们谅解。实在不行,可以请总经理花点时间约谈两位员工,感谢他们过去工作中所做的努力;按劳动法标准给予相应补贴;如果对方需要,公司可以开具正!独胫爸っ鳌。只要晓之以理,两位员工通;峤邮芄镜娜貌酱。
  其次,各方认真反省在辞退员工过程中的错误,并学会聪敏和妥善地做好以后的员工辞退工作。一方面,部门经理在提出辞退要求之前,要事先向人力资源说明情况,协调立场。在填写辞退理由时,一定要列举员工的犯错事实,如迟到、早退等,而不能上纲上线,如态度不好、人品不好等。另一方面,人力资源经理应具有强烈的职业敏感,在表述辞退理由时要以不伤害员工的感情和自尊为原则。聪明的人力资源经理在辞退员工时,应该站在员工立场去分析和思考,找到“不适合继续工作”的理由。在此基础上,以朋友的口吻和他进行坦诚交流,帮助他调整好心态,树立起重新选择新工作的信心。
  在辞退员工过程中,工资结算也需要管理者智慧。我的建议是,一切按劳动法或者略高于劳动法的标准办。这是综合成本最低的做法,绝对不要和员工玩小聪明,不要做小人。原因是,每辞退一个员工,公司内的其他员工都可能会感同身受,处理得好,将有利于团队凝聚力提升,处理得不好,就会伤害到企业的经营信用……值得企业管理者认真思考!

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