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90后員工究竟應該怎么管?_精益管理大師_3A精益管理顧問

 

  文/3A顧問 李華兵

 

  導讀:

  “不要大聲責罵年輕人,他們會立刻離職的,但是你可以往死里罵那些中年人,尤其是有車有房有娃的那些!蹦炒骎文章的評論獲網友狂點贊背后,反應企業針對90后年輕人怎樣的管理困境?作為企業的管理者,我們究竟應該怎么管理90后員工?……

  

  前段時間看到一篇某大V微信公眾號發的文章,講“拼多多上市出乎意料火爆的原因”,文中引用了國內某著名公司北京員工在論壇發帖講述自己工資雖然很高,但是真正可支配的錢很少;所以對于公司降低公積金占比特別敏感,吐槽自己很窮。作者也就引申出來,拼多多之所以火,確實有群眾基礎。姑且不論作者的結論是否正確,吸引我注意的倒是文章下面的評論。在諸多評論當中,有一位叫ht的網友評論:“不要欺負年輕人,中年人請隨意”,獲得近3000點贊。作者在下面回復:“不要大聲責罵年輕人,他們會立刻離職的,但是你可以往死里罵那些中年人,尤其是有車有房有娃的那些!鲍@得了近8000點贊。作為一個同樣有車有房有娃的“中年人”,感受頗深,我也忍不住去點了個贊。

  同時,聯想到我們所輔導的企業,大部分都存在新員工流失率高的現象。這確實是一個值得思考的問題。為什么這些年輕人(90后),這么任性就離職?我們該如何去管理好他們呢?

  想要管理好他們,首先要了解他們在想什么。

  今年4月底,廣東衛視《財經郎眼》做了一期《跳槽季跳槽計》的節目,主題是針對2017年90后離職方面的社會調查。從各個維度去分析了90后的一些訴求和想法。其中60%的90后的第一份工作都不滿一年就跳槽,在眾多的維度里面,我覺得對企業思考如何管理90后員工最有價值的一個調查維度是:“評判用人單位好壞最重要的一點”。大大出乎大家的預料,很多人都認為90后可能更在乎的是薪酬或者福利待遇,但實際調查的結果,相較于有競爭力的薪酬,更重要的是完善的福利待遇,而比完善的福利待遇更重要的是對員工的尊重。

90后員工究竟應該怎么管?

圖一廣東衛視《財經郎眼》節目截圖

  這個調查幫我們指出了重點,90后員工最在乎的“尊重”,值得企業管理者好好思考。我們,真的有做到對員工“尊重”嗎?!

  多年的企業輔導,接觸到了大量的90后員工,也常聽到他們對公司或主管的吐槽,大部分管理者還是用一二十年前的那種簡單粗暴、自以為是的管理方式來管理90后員工。以至于他(她)們在任何正式場合都不想表達自己的真實想法,因為很多時候,他(她)們的想法根本不會被認真聽取,反而可能招致一頓劈頭蓋臉的臭罵,或者是長達數十分鐘的思想政治教育。其中不少人隨時都做好了離職的準備。在一次企業診斷的訪談過程中,一個東北90后的小伙子,在我診斷他們企業的時候,他知道我是咨詢公司的人,和我敞開心扉說了他的一些想法,他說因為他是里面有關系的,所以還能混下去,不然早待不下去了,公司內部管理太混亂,特別欺負新人,他給我看他的朋友圈,一個90后同事在朋友圈寫的對工作方面的抱怨,白天要跑一個下午的流程,他晚上五分鐘可以搞定,大家推來推去非得把他請回來晚上加班(5分鐘)才完成。企業這樣的工作氛圍,能讓90后的新人感受到企業對他們的尊重嗎?!顯然不能。

圖二 某90后的朋友圈截圖

  相較于70后、80后從小經歷過經濟困難時期,見證改革開放發展最快速的三十多年,從小就背負了較大壓力的一代人,早就主動或被迫學會適應社會的快速變化,抗壓能力普遍較好。而大部分90后出生在相對富裕的年代,從小衣食無憂,甚至因為獨生子女的原因,集家人萬千寵愛于一生,整個成長的經歷都不缺物質(相對豐裕)。了解了他(她)們與70后、80后在成長過程中的差異,也就不難理解,相較于企業提供的工資福利,為什么他(她)們更在乎精神上的需求是否被滿足,比如工作是否是符合自己的興趣、是否開心、是否受到尊重。

  企業究竟該怎樣做才能讓員工感受到尊重?我給大家幾點建議,供大家參考:

  首先,管理者與員工溝通的方式要轉變。管理者的溝通方式應由命令服從式向協商說服式轉變。溝通是人際關系的基礎,管理者是用那種冷冰冰的命令式,還是用友好協商的溝通方式,體現了管理者是否將員工作為一個獨立且有尊嚴的個體、以及作為獨立個體的想法的尊重。

  其次,提供員工展示智慧和才華的舞臺。除了給工資,還要給舞臺。讓他們有機會去展示自己的才華和智慧。每個員工都有自己的存在價值,都有自己較為擅長的技藝或特長,企業要做的,就是搭建各種員工展示自己技能和智慧的舞臺,讓員工在本職工作之外,也能充分展現員工其它方面的智慧和才華。

  第三,盡量尊重他們的個人意愿。在員工分配工作時,盡量參考員工個人的興趣取向。在自己喜歡的工作崗位上,他們更容易發揮自己的才能和價值,更容易取得工作上的成就,也會工作得更開心。

  第四,營造相對寬松的環境和氛圍。管理者不僅要善用員工的雙手,同時要通過組織各種活動,善用員工的腦袋(智慧),鼓勵員工參與管理。員工通過投入自己的精力和時間,團隊取得成績后,更容易通過工作獲得歸屬感和榮譽感。

  第五,批評也要帶著雕琢的心。幫助他(她)們成長,比給他(她)們加工資更有吸引力。90后員工不是不接受批評,而是用什么樣的方式給他們批評,如果只是情緒發泄,他們是不接受的(粗暴的情緒化批評會讓他(她)們立刻離職的)。而如果誠懇指出他們的不足,并給出指導和必要的訓練,幫助他們更好適應工作,幫助他們學會如何融入團隊,他(她)們是能感受到管理者對他(她)們的雕琢之心的,不僅不會離開,還會心懷感激的和團隊一起戰斗。

  如果企業管理者能按上面的方法“尊重”90后員工,哪怕苦一點累一點,他(她)們其實也能接受,至少我接觸到的90后員工,大部分其實也非常能吃苦、非常能干。

  現如今,不僅90后逐漸成長為推動社會發展的中流砥柱和企業發展的重要力量,2000年出生的00后今年18歲了,也逐漸開始參加工作,相信若干年后,隨著大量00后進入企業,00后的管理也會有新的挑戰,但不管怎樣,要想管理好他(她)們,學會如何尊重他(她)們都是非常重要的。

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